Diversity & Inclusion (D&I): onderwerpen op de Private Equity agenda
Young M&A benaderde Brigitte van der Maarel, Managing Partner bij Karmijn Kapitaal en tevens lid van het Nederlands comité van Level20, voor een interview rond het thema “M&A/PE, D&I toen en nu”.
Het inspirerende gesprek ging over de drijfveren van een carrière in de financiële industrie. De onderwerpen ‘intrinsieke motivatie’ en ‘inclusieve cultuur’ liepen als een rode draad door het gesprek heen.
In september vorig jaar werdBrigitte van der Maarel aangesteld als Managing Partner van Karmijn Kapitaal. Naast haar reguliere werk is Brigitte lid van het Nederlandse comité van de non-for-profit organisatie Level 20, die tot doel heeft het aantal vrouwelijke investeringsprofessionals in PE te vergroten.
Hoe heb jij in je carrière de door jouw gewenste stappen kunnen zetten in een sector waar vrouwen in sterke mate ondervertegenwoordigd zijn?
Toen ik van de universiteit kwam had ik geen klankboord of sponsor in de financiële wereld. Het is niet zozeer dat ik dat toen miste, ik was me niet bewust van hoe het zou kunnen zijn als iemand met je kan meedenken vanuit kennis van de markt en jou als persoon. Ik keek niet naar mezelf als een vrouw die ging werken; ik voelde me een professional los van gender. Vanuit mijn studie bedrijfseconomie en afstudeerrichting Financiering & Belegging was een overstap richting overnames en investeren voor mij een logische.
Als ik terugkijk op mijn carrièrestappen dan ben ik altijd heel trouw gebleven aan mijn interessegebieden en daarmee aan mijn doel. Mijn weg was niet altijd een rechte en geregeld ook geen makkelijke. Ik heb zeker een aantal moeilijke keuzes moeten maken en voor verschillende dilemma’s gestaan. De diversiteit, in termen van gender, was laag. Om te handhaven moest ik geregeld balanceren tussen mijn authenticiteit en de dominante cultuur. Dat houd je alleen vol als je werk doet waar je intrinsieke motivatie hoog voor is. Aangezien dit werk intensief is, is het voor mij ook van belang geweest dat de werkzaamheden dicht liggen bij mijn kennis en kwaliteiten.
Ik ben in deze ook beïnvloed door mijn eigen achtergrond: ik ben opgevoed met een zeer grote eigen verantwoordelijkheid. Daar speelde mijn gender geen rol bij. Vanaf de lagere school werkten mijn beide ouders en al snel mijn moeder ook weer fulltime. Dat ging tegen de toen heersende norm in. Werk bood mijn moeder een vorm van uitdaging en sociale dynamiek die tot op heden een grote drijfveer en vangnet voor haar is. Ik woonde ver van school en door intensief sporten was ik ‘s avonds vaak pas laat thuis. Ik moest dus zelfredzaam zijn, zeker in een wereld van toen, zonder mobiele telefoon en email.
Welke rol speelt D&I in de Private Equity sector?
D&I staat als onderwerp breed op de Private Equity agenda. Na een eerdere fase waarin het nodig bleek dat er “bewijs van waardecreatie door diversiteit” werd getoond, en dat werd getoond, is er nu meer aandacht op vraagstukken als “wat is er nodig om diversiteit werkelijk te bereiken”.
Hoe ondersteunt Level20 de vrouwelijke investeringsprofessionals en de PE-fondsen bij het doel de diversiteit op alle niveaus te verhogen?
Level20 richt zich op het vergroten van het percentage vrouwelijke investeringsprofessionals, op alle niveaus, vanuit nationale comités. Diversity is natuurlijk breder dan gender en gender breder dan man/ vrouw. Hier is nu gekozen voor het vergroten van het percentage vrouwen omdat in de private equity sprake is van een zeer substantiele onderrepresentatie. Uit het onderzoek gedaan in 2020 resulteerde als percentage voor vrouwen actief in PE: 4% op senior niveau; 11% gemiddeld over alle niveaus. De VC fondsen tonen gemiddeld iets hogere %’s, nog altijd wel onder de 20% gemiddeld.
Level20 wil haar doel bereiken langs de volgende assen: join, retain & promote en ‘create a diverse and inclusive organization’. Het gaat dus over een verhoging van de instroom en een verlaging van de uitstroom.
Om de aantrekkelijkheid van werken in de industrie te tonen organiseren we gastcolleges, workshops en Summer Academies, waarbij in een meerdaags programma studenten en fondsen zich persoonlijk en inhoudelijk aan elkaar kunnen voorstellen. De stage mogelijkheden binnen de Private Equity sector worden ook getoond. We kijken momenteel hoe we de Outreach succesvol kunnen verbreden naar de groep met enige jaren werkervaring elders.
Het verhogen van de retentie is daarna cruciaal: het verloop bij vrouwelijke professionals blijkt ongeveer twee maal zo hoog als bij mannelijke professionals. Als de sector op middellange termijn succes wil laten zien, moet het retentiecijfer dus omhoog. Door onderzoek naar de argumenten van vroegtijdig vertrek heeft Level20 het aanbod van haar diensten bepaald. Hieruit is het mentor programma ontstaan, waarbij mentees gekoppeld worden aan een mentor op partner niveau van een andere firma, en workshops voor zowel de mentees als de mentoren. Omdat de PE fondsen in Nederland vaak relatief kleine organisaties zijn en het hebben van voorbeelden, rolmodellen en sparringspartners van groot belang is, organiseren we ook diverse netwerk bijeenkomsten.
Parallel aan bovenstaande worden er voor de fondsen op thema’s als ‘onbewuste vooroordelen’, ‘inclusief werven’ en ‘hoe bereik je een inclusieve cultuur’ verschillende bijeenkomsten georganiseerd. Het gaat allereerst om de bewustwording van de aannames, daarna volgt het open gesprek en daaruit komen de oplossingen.
Een mooi voorbeeld hiervan is de openheid die uit gesprekken volgde: bij sommigen bleek een diepe aanname te zitten, vanuit hun eigen (conservatieve) thuissituatie, die maakt dat zij het moeilijk vinden te begrijpen hoe een vrouwelijke professional dit werk kan doen naast een gezinssituatie. Zij zijn bij het bespreken van die onderwerpen ook bezorgd de verkeerde dingen te zeggen. Dan moet het gesprek dus heel open kunnen zijn en eerst gaan over de aannames die ze maken. Het moet gezegd kunnen worden, zonder direct oordeel terug, anders kom je niet verder in gesprek. Overigens geldt de noodzaak van het kritisch naar de eigen aannames kijken natuurlijk niet alleen voor mannen, maar ook voor vrouwen. Daarmee helpt een inclusieve cultuur dus ook de mannelijke professionals.
Hoe denk jij dat een opgelegd quota in de PE-sector zou kunnen werken?
Ter beantwoording van deze vraag is het goed te kijken naar de structuur van PE-fondsen: PE-fondsen zijn in Nederland relatief kleine professionele organisaties. Waar de grotere bedrijven middels quota de gender-diversity sturen, zetten de Limited Partners (LP), de investeerders in de fondsen, de diversiteit op de agenda van de PE-fondsen. Hiermee bevorderen ze net zoals de quotaregeling dat doet transactioneel, doelstellend en via monitoring, de diversiteit. De LP’s hebben destijds ook duurzaamheid, middels ESG doelstellingen, op de agenda gezet. Hierdoor ontstaat een eerste effect: een positieve beweging.
Ik ben van mening dat als je diversiteit werkelijk wilt laten slagen, er ook een transformationele verandering, naar een inclusieve cultuur, nodig is. De sector is competitief en de fondsen zijn dat van nature ook. Nu sommige fondsen aangesproken worden op het gebrek aan diversiteit wordt het onderwerp serieus opgepakt. Momenteel richten veel fondsen zich op (primair) de aanname van jonge vrouwelijke professionals in de analisten en of associate rol. Persoonlijk vind ik dat tot een ongewenste situatie leiden: voor de huidige generatie jonge mannelijke professionals leidt dit soms tot uitsluiting en voor de huidige generatie jonge vrouwelijke professionals leidt het tot een ‘bewijslast’ van het succes. Door op alle lagen van een organisatie alle genders aan te nemen is de kans op een werkelijk inclusieve cultuur groter.
Wat waren jouw drijfveren voor de overstap naar Karmijn Kapitaal?
Karmijn Kapitaal is een uniek fonds in Nederland: het is 12 jaar geleden opgericht door drie vrouwelijke partners. Karmijn investeert in Nederlandse MKB bedrijven, in substantiële minderheid- en meerderheidsposities, waarbij we streven naar het beloofde rendement voor onze investeerders terwijl we ook oog hebben voor de waarde van diversiteit. Dit betekent dat we de MKB bedrijven helpen bij het inrichten van een inclusieve cultuur en handvaten geven hoe je dat in de organisatie, in afspraken en communicatie, verankert. We hebben ook veel vrouwelijke investeerders.
Mijn overstap maakt dat ik het vak dat ik zo leuk vind nu vanuit een ondernemende positie kan vervullen. Waarbij de cultuur open is en inspirerend. We hebben een goed en divers team.
Tot slot: heb je nog tips voor vrouwelijke starters in M&A en PE?
Volg je nieuwsgierigheid. Het is geweldig en zeer uiteenlopend werk. Heb je interesse? Dan raad ik je aan te gaan spreken met verschillende fondsen en je aan te melden voor stages. Op die manier kun je je echt verdiepen in de sector en nagaan of de werkzaamheden aansluiten bij je interesses en kwaliteiten. Benader professionals en vraag om hun support of advies. Dat geldt ook voor de mannen als zij geen netwerk in deze wereld hebben. Daarmee creëer je je eigen klankbord. Kijk ook eens naar de vele interessante gastcolleges en de Summer Academy die Level20 organiseert en de vele stagemogelijkheden.